Kesunyian antara punca sebilangan pekerja berhenti kerja

Menurut tinjauan Workmonitor 2025 oleh Randstad Singapura, sebanyak 62 peratus responden berkata mereka akan berhenti kerja jika mereka tidak merasakan semangat kebersamaan.

Dalam kalangan pekerja Gen Z (yang lahir pada tahun pertengahan hingga akhir 1990-an), angka ini meningkat kepada 67 peratus.

Fikirkan: Dua pertiga golongan karyawan dalam peringkat awal kerjaya di Singapura lebih suka berhenti kerja daripada terus berada di tempat kerja di mana mereka rasa kurang dihargai.

Lebih menyedihkan, sebanyak 21 peratus daripada semua responden pernah berhenti kerja kerana tidak mempunyai rakan di tempat kerja.

Angka tersebut meningkat kepada 25 peratus bagi kededua golongan Gen Z dan milenial (yang lahir dari 1981 hingga 1996).

Ini bukan sekadar satu isu kecil, ia isu perniagaan.

Mungkin ada yang berpendapat tujuan perniagaan adalah meraih keuntungan, bukan menjaga perasaan.

Namun, mengabaikan kesihatan emosi pekerja membawa kesan.

Pekerja yang kesunyian kurang terlibat, lebih mudah mengalami keletihan, dan lebih cenderung berhenti kerja.

Di Singapura, satu kajian pada 2024 oleh Kumpulan Penjagaan Kesihatan Nasional (NHG), kini dikenali sebagai NHG Health, mendapati pekerja yang mengalami pengasingan sosial serta simptom kemurungan menanggung hampir dua kali ganda kehilangan produktiviti, berbanding rakan sekerja mereka, sama ada disebabkan ketidakhadiran, atau kehadiran tetapi dengan tugasan yang tidak dapat dilakukan dengan baik.

HRM Asia pula melaporkan bahawa satu dalam lima pekerja di Asia berasa sunyi di tempat kerja.

Berdasarkan data Keadaan Di Tempat Kerja Gallup 2024 yang dipetik dalam laporan tersebut, pekerja yang berasa terputus hubungan adalah 64 peratus kurang berkemungkinan untuk terlibat.

Walaupun ini mungkin kelihatan seperti isyarat halus, ia membawa kerugian yang nyata: produktiviti lebih rendah, peluang kerjasama yang terlepas, dan kadar pusing ganti pekerja yang mahal.

Mereka yang berasa terputus hubungan akan kurang komited di tempat kerja - bukan kerana mereka mengingkari arahan kerja, tetapi kerana semangat mereka semakin luntur.

Apabila rasa terputus hubungan (atau terasing) menjadi kebiasaan, inovasi terhenti. Kerjasama semakin jarang terjalin. Kadar pemberhentian kerja mula meningkat. Budaya kerja bukanlah gangguan kepada keuntungan, ia adalah syarat mencapainya.

Inilah trend peletakan jawatan yang sebenar: pekerja berhenti kerja kerana mereka berasa kekosongan dari segi emosi.

Semangat kebersamaan

Kita sering bercakap tentang produktiviti, usaha mengekalkan (pekerja) dan berinteraksi (dengan pekerja) dalam bentuk ‘spreadsheet’ dan papan pemuka atau ‘dashboard’.

Namun asasnya ialah budaya di tempat kerja. Nadi kepada sesuatu budaya adalah sama ada seseorang itu merasa dirinya diterima. Tetapi apakah maksud penerimaan (atau semangat kebersamaan)?

Ia bermaksud (seseorang boleh) masuk ke bilik mesyuarat tanpa perlu berasa rendah diri, dan dapat berkongsi sesuatu yang bersifat peribadi tanpa risau bahawa perkara tersebut akan digunakan terhadap anda.

Ia bermakna (anda) boleh ketawa dengan kuat, bertanya soalan “bodoh”, atau mengakui anda sedang bergelut, serta mengetahui ada seseorang dalam bilik tersebut yang menyokong anda.

Ia bukanlah satu strategi umum. Bagi sesetengah orang, ia mungkin bermakna mempunyai seorang kawan di tempat kerja yang boleh ketawa bersamanya di luar mesyuarat.

Bagi orang lain pula, ia bermakna dapat bersuara di bilik tanpa perlu menukar gaya bahasa, atau meragui diri sendiri.

Ia bermakna berasa selamat secara psikologi untuk mencabar idea, berkongsi cerita peribadi, atau berkata “saya tidak okay” tanpa rasa takut akan akibatnya.

Ia bermakna memahami bahawa kehadiran anda penting, bukan hanya prestasi anda.

Membelanjakan wang dalam bentuk kenaikan gaji mungkin bukan huraiannya. Hampir separuh tenaga kerja berkata: “Hubungan yang dijalin lebih penting daripada ganjaran.”

Laporan Randstad tersebut menunjukkan 43 peratus pekerja sanggup menerima gaji lebih rendah jika mereka mempunyai rakan baik di tempat kerja.

Di samping itu, 45 peratus pekerja berkata mereka sanggup menerima potongan gaji jika kerja mereka menyumbang kepada kehidupan sosial mereka.

Ini bukan sekadar angka - ia adalah satu amaran. Pekerja berkata mereka bekerja bukan hanya untuk mendapat gaji. (Lebih daripada itu), mereka mencari makna (dalam kehidupan).

Tinjauan Randstad yang sama menunjukkan hanya 49 peratus responden Singapura mempercayai majikan mereka sedang membina sebuah budaya yang berkembang maju di tempat kerja.

Jumlah tersebut turun kepada 37 peratus dalam kalangan Gen Z.

Jurang kepercayaan ini boleh menyebabkan syarikat kehilangan bakat terbaik mereka.

Dalam tugas kepimpinan saya di seluruh dunia, saya sering mendengar tema yang sama berulang kali:

“Saya ada jawatan, tapi tiada kumpulan (yang menyokong saya)”;

“Saya hadir, tetapi saya tidak rasa dilihat”

“Semua orang baik-baik sahaja, tetapi tiada siapa yang kenal saya.”

Seorang pengurus produk milenial pernah memaklumkan saya:

“Saya mendapat maklum balas bahawa saya seorang (pekerja) berprestasi tinggi, tetapi tiada siapa di sini kenal siapa saya di luar bidang kerja saya.

“Saya pernah berkongsi kejayaan peribadi dalam satu mesyuarat pasukan - satu kejayaan kecil, tetapi bermakna - dan ia disambut dengan suasana senyap yang janggal.

“Sejak itu, saya hanya berkongsi perkara yang ringan dan santai sahaja. Rasanya lebih selamat begitu.”

Ini bukan cerita terpencil. Ini adalah individu yang ingin dirinya diterima.

Peranan pemimpin, rakan sekerja

“Wabak kesunyian” di tempat kerja bukanlah perkara baru, tetapi ia kini semakin meruncing.

Pandemik telah menjadikan kerja jarak jauh sesuatu yang lumrah, tetapi dalam banyak kes, ia juga menjadikan “jarak emosi” satu perkara biasa.

Bahkan, sebelum Covid-19, kesunyian sudah lama berlaku di koridor pejabat kita.

Sepanjang beberapa dekad, budaya di tempat kerja dibina dengan mengutamakan prestasi, dan bukannya kehadiran.

Pekerja dipuji kerana pencapaian kerja, bukan kerana cara mereka menunjukkan rasa prihatin terhadap satu sama lain.

Kita terlalu menghargai sikap berdikari, sehingga meminta bantuan kadangkala dilihat sebagai satu kegagalan.

Dalam persekitaran tekanan tinggi, ramai belajar “memakai perisai” ke tempat kerja - memastikan perbualan sentiasa profesional, memaparkan wajah tenang, dan menyembunyikan emosi.

Amalan inklusif mungkin berada dalam agenda, tetapi usaha menjalin hubungan yang tulus jarang menjadi fokus.

Sudah tiba masanya kita berhenti melihat semangat kebersamaan sebagai hasil sampingan daripada aktiviti memperkuat semangat pasukan.  

Pemimpin mesti melihatnya sebagai strategi utama perniagaan.

Mulakan dengan soalan, “Apa yang tiada dalam resume anda?” Mulakan mesyuarat dengan soalan ini. Ia menggalak (sesi) bercerita. Ia menandakan minat terhadap individu berkenaan, bukan sekadar pencapaiannya.

Berikan ruang kepada kuasa halus. Raikan bukan sahaja hasil kerja, bahkan orang yang membina kepercayaan, menyelesaikan konflik, atau menjadi penguat hubungan emosi dalam pasukan.

Peranan seperti ini seringkali tidak kelihatan, terutama apabila ia dilakukan oleh wanita.

Selain itu, padankan ulasan prestasi dengan semakan “semangat kebersamaan”.

Tanyakan soalan seperti, “Adakah anda rasa dihargai di sini?” dan “Adakah anda mempunyai seseorang yang anda percayai di tempat kerja?” Jika tidak, prestasi terancam, walaupun metrik mungkin tampak baik.

Kita telah menghabiskan masa bertahun-tahun mengajar pengurus cara memimpin berdasarkan penunjuk prestasi utama (KPI).

Kini, kita perlu mengajar mereka untuk memimpin dengan rasa ingin tahu, kerana pekerja tidak berhenti kerja (kerana kerja itu sendiri). Mereka meninggalkan kerja kerana tidak merasai semangat kebersamaan.

Namun, semangat kebersamaan bukan sahaja tanggungjawab pemimpin. Ia adalah amalan bersama. Setiap orang ada peranan. Pekerja boleh memupuk semangat kebersamaan dengan memberi perhatian kepada mereka yang kurang bersuara, dan mengajak mereka untuk turut terlibat.

Dalam mesyuarat, beri ruang kepada mereka yang kurang bercakap, dengan bertanya: “Ada apa-apa yang awak nak tambah?” Amalan inklusif bermula dengan pelawaan.

Pilih untuk meluangkan masa bersama-sama. Jika seseorang lewat untuk makan tengah hari, tunggu sebentar.

Jika anda ingin minum kopi, tanya sama ada seseorang yang baru mahu ikut serta.

Kongsi cerita anda terlebih dahulu. Sama ada ia mengenai perjuangan peribadi anda, satu tradisi budaya atau minat anda di luar bidang kerja - menjadi orang pertama yang bercerita akan memudahkan orang lain untuk turut berkongsi cerita.

Penulis ialah pakar strategi kepimpinan, penulis, dan hos podcast RAW. Beliau juga merupakan pengasas dan Ketua Pegawai Eksekutif (CEO) The Elevate Group, dan Lean In Network di Singapura. Rencana ini pertama kali diterbitkan di The Straits Times.