Mampu tetapi buntu: Apabila andaian boleh jejas kerjaya

Dalam pekerjaan saya sebagai seorang pembimbing kerjaya, salah satu perkara yang paling kerap saya dengar daripada golongan profesional di pertengahan kerjaya ialah: “Saya rasa buntu.”

Kenaikan pangkat yang tersekat, tugasan yang berulang, serta rasa semakin hilang keterlibatan terhadap pekerjaan.

Kebanyakan mereka menyangka masalahnya berpunca daripada faktor di luar kawalan diri mereka sendiri.

Sebagai contoh, pengurus yang kurang menyokong, organisasi yang bergerak perlahan, atau pasaran kerja yang tidak berpihak pada mereka.

Seiring dengan perubahan landskap industri serta penstrukturan semula organisasi yang semakin menjadi kelaziman di tempat kerja, pelbagai faktor di luar kawalan kita boleh menjejas perjalanan kerjaya yang telah dirancang.

Namun, berdasarkan pengalaman saya, meskipun faktor luaran ini sering menjadi pencetus awal yang mendorong golongan profesional pertengahan kerjaya mendapatkan bimbingan kerjaya, apa yang terserlah sepanjang proses tersebut lazimnya berpunca daripada faktor yang lebih bersifat dalaman.

Berulang kali, saya melihat individu yang sebenarnya berkebolehan tinggi mula menyedari bahawa selama ini mereka telah membuat keputusan kerjaya berdasarkan pada andaian yang tidak pernah benar-benar dinilai atau dipersoalkan.

Contohnya, tanggapan bahawa kestabilan pekerjaan perlu sentiasa menjadi keutamaan, atau bahawa mereka hanya perlu bersabar dan menunggu sehingga peluang serta ganjaran kerjaya datang dengan sendirinya.

Isu sebenar: Tidak nilai diri sendiri dengan jelas

Hakikatnya, isu sebenar dalam kerjaya bukanlah kerana tidak diberi perhatian, tetapi kerana tidak menilai diri sendiri dengan jelas.

Salah satu keadaan yang kerap saya temui ialah golongan profesional yang berasa kemajuan kerjaya mereka terbantut selepas berulang kali tidak dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

Ramai beranggapan tempoh perkhidmatan yang lama sepatutnya membawa kepada kemajuan kerjaya.

Golongan ini percaya, sekadar hadir bertugas secara tekal dan melaksanakan tugas dengan baik sudah memadai dan membuka laluan bagi kenaikan pangkat.

Sesi bimbingan kerjaya sering mendedahkan hakikat bahawa isu sebenar jarang sekali berpunca daripada kegagalan meraih perhatian atau pengiktirafan luaran.

Sebaliknya, ia lebih kerap berkait dengan tahap kesedaran sendiri yang masih boleh dipertingkatkan.

Ia termasuk memahami bagaimana mereka dilihat oleh pengurus, sama ada sumbangan dan nilai yang mereka berikan benar-benar dapat dilihat serta dihargai oleh pihak berkepentingan utama, dan apakah yang sebenarnya diperlukan untuk mereka melangkah ke tahap kerjaya yang seterusnya.

Jurang antara persepsi diri dengan realiti selalunya lebih besar daripada yang mereka sedari.

Merapatkan jurang inilah yang menjadi titik permulaan kepada perubahan dan perkembangan kerjaya yang paling bermakna.

Kecekapan kerja semata tidak jamin kemajuan kerjaya

Rasa stabil, kepastian dan keselesaan dengan sesuatu yang sudah biasa sering menyebabkan seseorang kekal dalam sesuatu peranan lebih lama daripada yang sebenarnya diperlukan.

Bagi ramai profesional, isu sebenar bukanlah kekurangan peluang, tetapi keengganan melepaskan sesuatu yang sudah terasa selamat dan terjamin.

Tidak ada salahnya memilih untuk kekal dalam zon selesa.

Malah, bagi sesetengah individu, kestabilan atau fleksibiliti dalam kerjaya memang lebih diutamakan daripada mengejar kenaikan pangkat atau kemajuan ke peringkat seterusnya.

Seorang klien, berjawatan Ketua Pegawai Kewangan (CFO) dalam lingkungan usia lewat 40-an tahun, menyertai program Polaris oleh Agensi Pembangunan Kemahiran dan Tenaga Kerja (SWDA) kerana mula berasa kurang teruja dengan pekerjaannya, namun masih belum membuat keputusan untuk beralih kerjaya.

Polaris merupakan rangkaian program bimbingan kerjaya yang diperibadikan untuk membantu individu merancang langkah seterusnya dan membawa kerjaya mereka ke tahap lebih tinggi.

Selepas mengikuti program tersebut, beliau menyedari dirinya telah kekal dalam jawatan yang sama selama lima tahun kerana gajinya yang dirasakan selesa, persekitaran kerja yang sudah terbiasa, dan anak-anak perempuannya masih bersekolah di peringkat menengah.

Semua ini merupakan pertimbangan yang wajar dalam membuat keputusan kerjaya.

Persoalannya bukanlah sama ada seseorang itu memilih keselesaan atau kestabilan, tetapi sama ada pilihan tersebut dibuat secara sedar dan dinilai semula dari semasa ke semasa.

Tanpa penilaian semula, keputusan yang pada awalnya dibuat dengan penuh pertimbangan boleh perlahan-lahan berubah menjadi keadaan yang diteruskan sekadar kerana sudah terbiasa.

Klien tersebut berasa lega kerana telah mengambil langkah menilai semula kedudukan dan keutamaan kerjayanya.

Melalui proses itu, beliau menyedari keputusannya untuk terus kekal dalam peranan tersebut sebenarnya merupakan pilihan yang dibuat secara sedar dan berlandaskan keutamaan hidupnya pada ketika itu.

Sering kali, wujud anggapan bahawa kesetiaan akan sentiasa diberikan ganjaran.

Hakikatnya, kemajuan kerjaya bukan ditentukan oleh tempoh perkhidmatan semata-mata.

Sebaliknya, oleh nilai yang terus disumbangkan, sejauh mana sumbangan tersebut mendapat perhatian, serta keupayaan merebut peluang pada waktu yang tepat.

Terlalu lama berada dalam peranan yang sama juga boleh mengubah persepsi terhadap seseorang profesional – daripada dilihat sebagai individu yang berpotensi tinggi kepada seseorang yang boleh diharapkan, tetapi kurang menunjukkan perkembangan atau pembaharuan.

Satu kecenderungan yang sering saya perhatikan, khususnya dalam kalangan profesional yang telah lama berkhidmat ialah apa yang boleh disifatkan sebagai ‘sindrom senioriti’ – apabila pengalaman, kepakaran dan cara kerja yang telah dibina selama bertahun-tahun dianggap sebagai sesuatu yang tidak perlu lagi dipersoalkan atau diperbaharui.

Semakin lama, ia menjadi keengganan untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan teknologi baharu, termasuk kecerdasan buatan (AI), yang sebenarnya berpotensi meningkatkan kecekapan dan keberkesanan mereka dengan ketara.

Satu lagi tanggapan yang lazim adalah menyamakan sikap berhati-hati dengan pertimbangan yang bijaksana.

Ramai profesional meyakinkan diri bahawa mereka hanya bersikap cermat dalam membuat keputusan dan terus menunggu jawatan yang sesuai, masa yang tepat atau hala tuju yang lebih jelas.

Namun realitinya, apa yang dianggap sebagai sikap berhati-hati sering kali mencerminkan keengganan untuk mengambil risiko, memulakan perbualan yang sukar atau melangkah ke dalam keadaan yang penuh ketidakpastian.

Golongan profesional berprestasi tinggi sebenarnya lebih terdedah kepada keadaan ini.

Pada peringkat awal kerjaya, hasil kerja lazimnya menjadi ukuran utama prestasi.

Namun, apabila seseorang itu melangkah ke peranan lebih tinggi, ukuran kejayaan mula berubah secara beransur-ansur.

Kecemerlangan teknikal semata-mata tidak lagi mencukupi.

Keupayaan untuk bekerjasama dengan orang lain, bagaimana seseorang itu dilihat dan dinilai oleh mereka di sekelilingnya, serta sejauh manakah orang lain yakin dan bersedia untuk menerima kepimpinannya menjadi sama penting – malah, dalam banyak keadaan, lebih penting.

Apa yang sering saya perhatikan ialah golongan pekerja berprestasi tinggi cenderung memandang ringan aspek hubungan sesama manusia di tempat kerja.

Tanpa maklum balas yang jujur dan terbuka, mereka mungkin tidak menyedari bagaimana sikap, gaya komunikasi dan pendekatan mereka sebenarnya dilihat oleh orang lain.

Akhirnya, bukan keupayaan atau kecekapan mereka yang membataskan kemajuan kerjaya mereka, tetapi ‘blind spot’ atau aspek yang tidak mereka sedari.

Terdapat juga satu lagi aspek yang wajar diberikan perhatian.

Sesetengah klien begitu dibebani dengan urusan harian dan keperluan menangani pelbagai isu yang mendesak sehingga usaha meningkatkan kemahiran tidak lagi menjadi keutamaan.

Ramai juga berada dalam kelompok ‘generasi sandwic’, di mana mereka yang pada masa yang sama memikul tanggungjawab membesarkan anak-anak dan menjaga ibu bapa yang lanjut usia.

Mengiktiraf kekangan ini amat penting kerana perubahan yang mampan hanya dapat dicapai apabila kita mengambil kira keseluruhan konteks kehidupan seseorang bukan sekadar tuntutan kerjayanya.

Perubahan kerap bermula dengan langkah mencabar

Untuk keluar daripada kebuntuan kerjaya, seseorang perlu beralih daripada sekadar melakukan rutin harian kepada mengambil tindakan yang dirancang, yang selalunya memerlukan seseorang keluar daripada zon selesa.

Ia melibatkan mentakrifkan semula peranan anda, memastikan impak sumbangan anda kelihatan, atau akhirnya memulakan perbualan penting yang telah lama tertangguh.

Namun, bagi kebanyakan profesional, mengetahui apakah yang perlu dilakukan bukanlah cabaran utama.

Cabaran yang sebenar ialah keberanian untuk mengambil langkah pertama.

Satu kes yang masih saya ingati melibatkan seorang klien wanita dalam lingkungan usia 30-an tahun yang datang mendapatkan bimbingan kerana berasa kecewa setelah tidak terpilih untuk kenaikan pangkat dan semakin diketepikan daripada projek berprofil tinggi.

Semasa mengikuti sesi bimbingan kerjaya menerusi program Polaris, saya bertanya sama ada beliau pernah berbincang secara terbuka dengan penyelianya mengenai aspirasi kerjayanya.

Beliau mengakui beliau tidak pernah berbuat demikian.

Namun, akhirnya beliau mengambil langkah tersebut.

Apa yang terungkap daripada perbualan itu cukup membuka mata.

Selama ini, pengurusnya mengandaikan bahawa beliau lebih memilih beban kerja yang ringan kerana sedang membesarkan dua anak yang masih kecil.

Andaian itu tidak pernah disahkan atau dibincangkan secara terbuka, namun tanpa disedari telah mempengaruhi keputusan berkaitan perkembangan kerjayanya.

Apabila pengurusnya mengetahui beliau bukan sahaja bersedia, malah bersemangat untuk memikul tanggungjawab yang lebih besar, persepsi terhadapnya mula berubah.

Setahun kemudian, beliau dinaikkan pangkat.

Apa yang mencetuskan perubahan tersebut bukanlah rombakan besar dalam kerjayanya, tetapi perbualan jujur ​​yang membawa andaian yang selama ini tidak pernah diperkatakan ke ruang terbuka.

Ada kalanya, langkah yang membawa perubahan paling besar juga merupakan langkah paling sukar untuk dimulakan kerana ia memerlukan keberanian untuk keluar daripada zon selesa.

Lakukan penilaian semula tentang kedudukan kerjaya

Satu langkah yang kerap saya galakkan klien lakukan adalah menjalani “pemeriksaan kesihatan kerjaya”.

Ia merupakan satu penilaian jujur ​​​​terhadap kedudukan kerjaya anda pada masa ini, bukan sekadar berdasarkan jawatan yang disandang atau tempoh pengalaman kerja.

Sebaliknya, ia melibatkan penilaian terhadap kemahiran, minat, perkara yang memberi anda semangat dan motivasi, serta mengenal pasti aspek yang mungkin tidak lagi menunjukkan perkembangan dalam kerjaya.

Kerjaya yang berada dalam keadaan statik sering terasa seperti berada dalam kabus yang mengaburkan arah.

Membuat penilaian terhadap kedudukan kerjaya anda merupakan langkah penting untuk memperoleh kejelasan tentang kedudukan anda pada masa ini.

Apabila anda mempunyai kejelasan tentang kedudukan anda, ia akan memudahkan mengenal pasti jurang antara realiti semasa dengan matlamat kerjaya yang ingin dicapai.

Inilah juga tujuan program seperti Polaris diwujudkan, iaitu membantu individu memperoleh kejelasan tentang kedudukan kerjaya mereka pada masa itu dan agar mereka dapat melakarkan tindakan jelas, praktikal dan boleh dilaksanakan untuk bergerak maju dalam kerjaya.

Memegang teraju kerjaya sendiri adalah seperti menjaga kesihatan diri.

Bukan sekadar bertindak secara reaktif apabila sesuatu sudah tidak berjalan seperti yang diharapkan tetapi mengambil langkah proaktif dan menjadikannya satu amalan yang berterusan.

Melalui kaedah ini, segala andaian yang tidak pernah dipersoal dapat ditepis sebelum ia perlahan-lahan menghambat potensi dan kemajuan kerjaya.

Tidak salah untuk memilih kekal dalam kedudukan anda sekarang, tetapi pilihan itu perlu kekal sebagai keputusan yang dibuat secara sedar dan berdasarkan pertimbangan sendiri, bukannya sekadar membiarkan keadaan menentukan hala tuju kerjaya anda.

Penulis Pembimbing Kerjaya Utama di Agensi Pembangunan Kemahiran dan Tenaga Kerja (SWDA).